Từ chức: Thủ tục và ý thức trách nhiệm

Bộ Nội vụ cho biết bộ này đang xây dựng dự thảo nghị định về quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm và luân chuyển đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý.

Một trong những điểm mới của dự thảo nghị định so với các văn bản có liên quan trước đây là việc quy định rõ quy trình xem xét cho từ chức.

Trong quy trình này, người xin từ chức phải làm đơn trình bày lý do, nguyện vọng, sau đó người đứng đầu cơ quan, đơn vị quyết định hoặc trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định cho từ chức.

Thiết nghĩ khi một người đã từ chức thì không nên đặt ra vấn đề quá phức tạp, quá rườm rà!? Suy cho cùng từ chức là hành động tự thân mang tính chủ quan.

Vì sao ở ta lại khó từ chức?

Ở các nước có “văn hóa từ chức” thì chuyện từ chức ở các nước này được xem là bình thường. Còn ở ta thì thật hiếm hoi mới thấy có một “hiện tượng” như thế.

Có ý kiến từng giải thích việc ở ta khó từ chức vì còn một vài lý do khá tế nhị như sau: Tại nhiều nước những nhân vật có tiềm năng kinh tế sau đó mới đi vào con đường chính trị. Với họ việc làm chính trị như một sự thôi thúc chứ không phải lẽ kiếm sống. Họ đã có nền tảng kinh tế rất tốt, chuyện từ chức với họ sẽ dễ dàng hơn rất nhiều.

Còn ở Việt Nam, không khéo người ta đi làm “quan” lại thiên về mục đích kinh tế, theo cái kiểu có quyền thì sẽ có tiền, có tiền thì mới có quyền to hơn nữa. Ban đầu anh là lãnh đạo tốt nhưng quyền lực có thể làm tha hóa con người.

Mọi người đều biết một danh ngôn của sử gia nổi tiếng người Anh Lord Acton: Quyền lực thì có xu hướng suy đồi; quyền lực tuyệt đối thì suy đồi tuyệt đối. Kết luận bất hủ này được lịch sử chứng minh là đúng với hầu hết trường hợp. Lâu nay chúng ta vẫn có quan niệm gần như trở thành chính thống, rằng chức vụ của một ai đó là do nhân dân ủy thác và do Đảng chịu trách nhiệm trước nhân dân bố trí, bổ nhiệm hoặc giới thiệu ra ứng cử… Với quan niệm như vậy, người cán bộ, công chức, lãnh đạo các cấp xem việc bố trí, bổ nhiệm, lên-xuống, ra-vào là chuyện của tổ chức, còn bản thân thụ động chờ đợi tổ chức phân công làm thì làm, nói nghỉ thì nghỉ.

Công bằng mà nói, theo cơ chế thực thi công vụ của Nhà nước ta hiện nay, quả thật là khó lòng quy trách nhiệm cho cá nhân để xử lý. Mối quan hệ giữa trách nhiệm cá nhân và tập thể không phải bao giờ cũng được xử lý một cách hài hòa.

Trong hoạt động công vụ lâu nay trách nhiệm cá nhân không rõ ràng, không được đề cao thật ra cũng là điều dễ hiểu. Não trạng này bắt nguồn từ nguồn gốc sâu xa trong quá khứ. Có một thời ta đề cao chủ nghĩa tập thể một cách thái quá, cũng có thể nó đúng trong một hoàn cảnh, một giai đoạn lịch sử nào đó, ngày nay nó tỏ ra không còn thích hợp. Hệ lụy của nó là triệt tiêu cá nhân, bản sắc của từng cá thể, thui chột các suy nghĩ, sáng kiến cá nhân. Dần dần tự nguyện tan biến vào trong đó. Tìm thấy tập thể là chỗ chở che thích hợp cho cả những yếu kém của mình!

“Ngưỡng” từ chức: Phải định lượng cụ thể

Để việc từ chức khả thi thì nghị định và thông tư hướng dẫn liên quan đến vấn đề này cần quy định rất cụ thể, nhất là phải định lượng rõ những “ngưỡng” để một cán bộ là lãnh đạo, quản lý phải tự thân nghĩ đến việc từ chức.

Thí dụ như khi quy định “thấy không đủ uy tín để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao thì có thể xin từ chức” thì phải định lượng cho rõ thế nào là “không đủ uy tín?” Muốn biết điều này thì việc lấy phiếu tín nhiệm phải đưa ra quy trình, thủ tục chặt chẽ, từ việc lấy phiếu tín nhiệm trong cơ quan đến đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ trong năm... Và có thể quy định rõ cán bộ không đủ 50% số phiếu tín nhiệm ở nơi mình công tác thì nên nghĩ ngay đến việc từ chức.

Ngày nay có nhiều phương pháp khoa học, có nhiều kỹ thuật và công nghệ tiên tiến để đánh giá một con người và kết quả hoạt động của họ. Đánh giá là sự so sánh và do đó cần có tiêu chí để đánh giá và có chỉ số để đo lường sự đánh giá ấy một cách định lượng.

Về lâu dài chúng ta cần tiếp thu những thành tựu, kinh nghiệm tiên tiến của các nước để xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá tổ chức và người đứng đầu.

Thí dụ như hệ thống quản lý theo kết quả (Performance Management System, gọi tắt là PMS) là một phương thức quản lý mới đang được nhiều nước tiên tiến trên thế giới áp dụng nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ công và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức và người đứng đầu. PMS được sử dụng để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của tổ chức và người đứng đầu.

Hay như Viện Hành chính công châu Âu đã hoàn thành việc xây dựng Khung đánh giá tổng hợp (Common Assessment Framework, gọi tắt là CAF). Mô hình CAF cho phép thực hiện đánh giá chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước và người đứng đầu đơn vị. Việc đánh giá dựa trên các tiêu chí, có các thang điểm cho tự đánh giá và bên ngoài đánh giá, gồm: Tính dân chủ và trách nhiệm; tính tuân thủ nghiêm các quy định pháp luật; cân bằng lợi ích của các nhóm khác nhau; hướng đến hoàn thiện cung cấp các dịch vụ công; sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính; tính kết quả; quản lý được các thay đổi và đổi mới...

Có làm như vậy mới khoa học, thật sự dân chủ, công bằng, mới tâm phục khẩu phục cả hai người bỏ phiếu và người chịu sự bỏ phiếu tín nhiệm...

Diệp Văn Sơn

(Theo Pháp luật thành phố)

5,422